Romania capitala mondiala a afacerilor IT?

Am dat recent peste un articol a carui titlu mi-a atras atentia, intr-un mod aparte: “România va deveni capitala mondială a afacerilor din IT”. Articolul a aparut in mai multe publicatii online si poate fi gasit si aici . Multumesc, in primul rand, gazdei comentariilor mele.

Autorul articolului prezice un viitor de proportii din lumea afacerilor IT, de pe teritoriul tarii noastre. Voi reda, in continuare, continutul comentariilor pe care le-am facut pe site-ul mentionat mai sus, cu permisiunea gazdei mele. Mentionez ca am adaugat usoare cosmetizari formatului comentariilor initiale.

Dupa mai bine de 15 ani de experienta in IT software, cred ca remarcile respective contin valori  care depasesc cu mult orice prognoza bazata pe o analiza serioasa a fenomenului IT de la noi. Am lucrat inafara tarii, ca specialist software, pe initiativa personala, dar am petrecut si o buna parte, a activitati mele profesionale, in multinationalele din Romania. Comparand piata britanica de software, de exemplu, cu cea interna, consider ca exista o diferenta clara, extrem de bine conturata intre cele doua. Daca in UK ai zilnic mii de joburi, noi, disponibile, in tara, pe principalele portale de joburi, de abia sunt cateva, multe indisponibile chiar din ziua publicarii anuntului, un fapt paradoxal care lasa loc de comentarii.

Daca piata de angajari pe UK este bine definita, de o concurenta clara, obiectiva, de proceduri de intervievare bine puse la punct, la noi exista inca multe lacune la acest capitol. Inca functionam cu mecanismele mostenite de mai bine de 25 de ani. Sa nu mai amintesc faptul ca exista o discriminare la nivel de varsta, astfel ca dupa 35 de ani prea putini angajatori iti vor lua in considerare CV-ul chiar daca acesta poate sa contina o experienta exceptionala. Argumentul des auzit este acela ca: “ne pare rau, dar echipa noastra are o medie de varsta de 25, 28 de ani”. Discutasem, pe marginea acestui subiect, cu niste fosti colegi britanici in dorinta de a vedea punctul lor de vedere. Contrar asteptarilor, in lumea dezvoltata, un astfel de argument de varsta reprezinta un paradox greu de explicat. In lumea civilizata, energia, volumul de cunostiinte, maturitatea sunt considerate ca fiind la apogeu, in jurul pragului de 40 de ani. Diferenta este, desigur, remarcata in tari ca India, in care nivelul de trai inregistreaza cote critice.

Programatorii din Romania sunt buni, destul de motivati, in schimb infrastructura nu este nici pe departe la nivelul celei din tarile occidentale. Pe de alta parte noi depindem de infuzia de capital strain, nu aveam piata de desfacere autohtona, sau daca exista, este la un nivel absolut ignorabil la nivel cantitativ si bugetar. Depindem foarte mult de valurile de investitori straini care vin si pleaca. Fluctuatiile sunt mari, raportate la intervale cincinale de timp, fapt care face sa nu iti poti dezvolta echipe serioase de profesionisti, dedicati in totalitate performantei si nu strategiilor de ancorare in firma. Pupincurismul este extrem de dezvoltat si este o caracteristica esentiala a angajatului de succes din Romania. Exista si exceptii, firme in care acest fenomen nu este necesar. In schimb exceptiile nu se pot ridica la valori notabile.

Un alt aspect, deloc neglijabil, este acela al flexibilitatii structurii de angajare. In UK, spre exemplu, piata locurilor de munca este divizata, intr-un procent destul de echilibrat, intre contractori si angajati permanenti. Raportul, pe care mi-l dadeau specialistii pe care i-am intrebat direct, era de 40-60%, adica 40% din angajati optau pe varianta contracting si doar 60% optau pe varianta permanent position(cu carte de munca).

Sa clarific putin ce inseamna cele doua variante. Optiunea de contracting se confunda cu varianta de PFA, de la noi. Este destul de gresit, pentru ca varianta PFA imbraca doar o forma juridica, la noi, in schimb, in tarile dezvoltate ea este caracterizata de un profil anume la care trebuie sa se adapteze ofertantul de servicii. Contractorul are capacitatea de a lucra pe o durata scurta de 2,3, 6,12 luni in cadrul unei firme, avand, desigur, un statut juridic diferit de cel al angajatului permanent. Asta inseamna ca dispune de o mare flexibilitate de a participa la interviuri frecvente, de a se adapta la un mediu nou de munca si de a performa la valori maxime, intr-un interval scurt timp. Curba de adaptare, a unui angajat permanent, inregistreaza o crestere mai lenta, intinsa pe un interval mai lung de timp, in timp ce, contractorul stie ca durata lui de adaptare, la echipa, la tipul de proiect, este foarte scurta. Obiectivul fundamental al acestuia este de adaptare extrem de rapida, la proiectele la care va lucra.

Un alt aspect este cel legat de capacitatea de tranzitie de la un contract la altul. Uneori perioada de interviuri poate sa se se intinda la 1-3 luni, durata in care contractorul trebuie sa fie capabil sa se autosustina financiar si sa isi imbunatateasca performanta(ideal) de la un job la altul. Acest lucru la noi nu este posibil, pentru ca salarul lunar asigura doar bugetul pentru o luna de supravietuire, in schimb, pe UK, poate asigura traiul la relanti timp de 3-4 luni. Ar fi foarte multe aspecte care ar trebui descrise astfel ca angajatul/angajatorul din Romania, sa inteleaga conceptul de contractor si necesitatea de a lucra cu astfel de oameni. La noi piata nu intelege nevoia unui astel de profil. Nu demult am discutat cu un factor angajator, din cadrul unei multinationale celebre pe piata internationala, cu sediu la noi in tara, care isi exprima nedumerirea vizavi de existenta si nevoia acestui tip de profil de specialist software. Parea sa fie pentru prima data pus sa auda astfel de informatii si parea sa aiba o capacitate lenta de procesare si analiza a noii informatii. Cred, totusi, ca occidentul este foarte departe de noi.

Contractorii nu sunt proaspet absolventi ai universitatilor si nu se pot incadra in categoria sub 28 de ani. Ritmul alert de participare la interviuri, intr-un interval relativ scurt de timp, necesita o foarte buna pregatire profesionala, o capacitate de adaptare emotionala rapida, un spirit de prezenta puternic, care sa ii permita sa ofere interviuri care sa reflecte, in mod corect, capacitatea profesionala. Emotiile unui incepator pot altera valoarea unui interviu. Stapanirea acestora se dezvolta odata cu posibilitatea de a avea contacte cat mai diverse cu cat mai multe persone. Un proaspat absolvent nu are capacitatea si viziunea de a se integra pe un coluar de alergare de acest fel.

Un alt aspect ar fi legat de formarea programatorilor. Prea putini stiu ca programarea software este o profesie la fel de dificila ca medicina, necesita la fel de mult studiu.  Daca aportul studiilor universitare este foarte consistent, pentru un medic, in software contributia acestui volum de informatii se afla pe o treapta foarte diferita, majoritatea programatorilor se definesc la firmele unde lucreaza, acestea venind un un know-how foarte ridicat, peste cotele universitatilor noastre. Desi se presupune ca o universitate trebuie sa aiba doar elite in domeniu, lucrurile sunt destul de diferite, in practica. Cadrul de formare in firmele de software, de elita, este unul care inregistreaza valori calitative de o cu totul alta anvergura. Nu vreau sa sugerez ca personalul universitar nu ar avea un potential bun intelectual, ci faptul ca industria IT are nevoie de sume foarte mare de bani care sa sustina dezvoltarea si pregatirea la nivelul valorilor occidentale. Unele firme multinationale, beneficiaza de fonduri foarte consistente, de o interactiune cu cei mai buni specialisti occidentali, au la dispozitie materiale de ultima ora, factori care le permit o buna pregatire. In plus, competitia internationala ridica foarte mult standardul calitativ, astfel ca daca nu te poti alinia la acel nivel, startul competitional este ratat.

Procesul de formare, al unui profesionist de valoare, dureaza si depinde de cadrul de formare, de timpul individual de studiu. De asemenea oscilatiile pe piata locurilor de munca influenteaza foarte grav acest fenomen. Astfel ca piata trebuie sa fie, in mod constant, puternica, ca intr-un interval de 10 ani, sa vezi angajati bine echipati pentru a face fata unui flux de firme investitoare. Ori o piata care face salturi, in negativ, destul de mari nu are un potential de a se comuta si de a atrage investitori.

O alta diferenta intre cele doua medii de formare a personalului IT software este cea legata de stilul de lucru. In Romania obedienta este una dintre cele mai importante calitati pe care trebuie sa le ai. Daca esti un om de initiativa, creativ, o persoana constienta de potentialul de care dispui esti o persoana deranjanta, ai un profil incompatibil. Nu ma refer la aroganta, la o mandrie debordanta, la un comportament antisocial, ci ma refer la o incredere in sine care iti da forta de a da un randament bun. Pe extern o atitudine obedineta, miloaga, plina de temeri multiple este dezapreciata. Omul care sta in banca lui si asteapta in permanenta ordinul stapanului nu poate contribui la evolutia unei firme, ci doar la mangaierea orgoliului unora care doar asta isi doresc. A fost foarte dificila trecerea de la statutul de milog la cea de persoana proactiva. Acesta este un factor care cred ca va fi in dezavantajul nostru. Occidentalii nu sunt incantati de un tip de personalitate miloaga, ci doresc persoane proactive capabile sa isi aduca aportul cu potential maxim.

Exista o diferenta semnificativa intre obraznicie, personalitate abuziva si proactivitate, cred totusi ca proactivitatea nu este inteleasa la adevarata ei valoare si poti fi caracterizat ca fiind orgolios, abuziv, cand in fond esti doar proactiv. Nu voi extinde discutia despre aceasta diferenta, pentru ca nu mi-am propus sa disec acest aspect in articolul de fata. Cert este ca nu se intelege conceptul de proactivitate, la adevarata lui valoare. Cei care ajung in pozitii cheie, sar din extrema unei personalitati obediente, in extrema defularii, astfel ca nu reusesc sa echilibreze balanta, si sa se fixeze pe o pozitie proactiva. Cele doua extreme, personalitata abuziva si cea obedienta definesc, astfel,  perimetrul nostru social. Proactivitatea ramanand un concept care nu a fost inteles inca.

Interviurile sunt un alt aspect foarte deficitar, la noi. Diferentele dintre maniera in care se sustin interviurile pe extern, comparativ cu cele autohtone, sunt realmente socante. In UK, spre exemplu, procesul de recrutare nu poate evita contactul cu firmele specializate. Recrutarea are doua etape, prima fiind interactiunea cu firmele specializate de acest tip, iar cea de-a doua este reprezentata de interviurile propriu-zise la firmele angajatoare. Firmele de recrutare au personal calificat pe diverse domenii de specialitate, astfel ca pentru domeniile care necesita cunostiinte tehnice, medicale, etc, de specialitate, exista personal calificat. La noi poti avea interviu de specialitate cu o persoana care de abia cunoaste elemetele de baza ale unui calculator. Ori evaluarea pe care ti-o poate da un astfel de personal este complet eronata si incompetenta. Intrebarile cheie, punctele tinta vizate pentru interviu, tin de o gama de elemente complet incompatibile cu profilul unui specialist software. Uneori am avut impresia ca mi se aplica aceiasi grila de intrebari si criterii de evaluare ca unui personal necalificat de la munca de jos, de la lopata.

Firmele occidentale, daca ar crea un val de infuzie pe piata romana, ar avea nevoie de firme care stiu selecta, in  mod competent, candidatii, ori ei nu isi imagineaza ca la noi acest sector se afla intr-o faza critica. Ei pornesc cu premiza ca un specialist trebuie sa aiba o procedura specifica de selectie a candidatilor, in functie de profesie, nu sa evaluezi forta calului, dupa directia in care isi piaptana bretonul.

Cred ca avem nevoie de circa 20 ani de maturizare, interval in care sa ne dam silintele la maxim, sa renuntam la amatorismul nostru autohton, care ne facem sa ne simtim mandri. Nu vreau sa reiterez estimarile facute de Silviu Brucan, totusi consider ca nu avem capacitatea de a sari peste etapele pe care le-au parcurs altii. Nu avem capacitatea de a invata din istoria altora, trebuie sa parcurgem acelasi traseu al propriilor greseli. Intrebarea fundamentala este cati ani vom repeta o greseala ca ea sa devina lectie insusita?